L’Accord National
Interprofessionnel conclu par les partenaires sociaux le 11 janvier 2013 manifeste l’importance que prennent aujourd’hui les accords
majoritaires dans la négociation collective en France et dans le droit du
travail. L’accord majoritaire est défini comme tel lorsqu’il est conclu par un
ou plusieurs syndicats représentatifs totalisant un minimum de 30% des
suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles dans l’entreprise,
la branche ou au niveau national.
Quelles
évolutions de la négociation collective en France ? Quelles conséquences ont
les accords majoritaires pour les
syndicats représentatifs et les salariés? Quel sera l’avenir de ces
accords ?
Nous avons
d’abord besoin de dresser un historique pour bien comprendre la situation
actuelle.
1.
Naissance
du droit à la négociation collective
Le droit à la négociation collective naît
avec le préambule de la constitution de 1946 et son alinéa 8 qui proclame que
« tout travailleur participe, par
l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions
de travail ». En 1966, est instaurée, par un arrêté ministériel, la
notion de présomption irréfragable de représentativité syndicale et ce, qu’importe
l’implication sociale réelle dans l’entreprise du syndicat.
Cinq confédérations syndicales sont qualifiées.
La Confédération générale du travail (ou CGT),
la plus ancienne créée en 1895, vient ensuite la Confédération française
des travailleurs chrétiens (CFTC) fondée
en 1919, Confédération générale des cadres (ou CGC) fondée en 1944.
Deux autres confédérations, sont issues
de scissions, d’abord la Confédération générale du travail - Force ouvrière
(CGT-FO), créée en 1947 considérée comme l'héritière de la branche réformiste
de la CGT. Puis, en 1964, la Confédération française démocratique du travail
(CFDT) naît de la rupture avec la CFTC.
Dès 1968, seuls les délégués syndicaux sont
habilités à négocier dans les entreprises.
Jusqu’aux
années 90, la négociation permettaient de conclure des conflits en enregistrant
le rapport de force entre employeurs et salariés. Aujourd’hui la plupart des négociations
ont lieu « à froid », en dehors de tout conflit [D. ANDOLFATTO & D.
LABBÉ - Sociologie des syndicats]. Mais c’est à partir des années 80 que va se
développer la négociation de gestion. La négociation va progressivement se
déplacer vers l’entreprise, voire d’établissement.
C’est
la loi Auroux du 13 novembre 1982 qui va imposer l’obligation de négocier dans
les entreprises et qui va inventer le droit d’opposition reconnu aux syndicats
majoritaires [Ancien Code du Travail Article L.132-26]. Elle permet la
conclusion des conventions et accords collectifs de travail dérogeant à des
dispositions législatives et réglementaires mais sous certaines conditions. Modification
du contingent d’heures supplémentaires réglementaire et institution des premières
possibilités d’accords de modulation. Le « principe de faveur », tel qu’il
était hérité de la loi du 11 février 1950 est pour la première fois remis en
cause par cette loi.
Les
syndicats majoritaires pouvaient refuser de signer estimant que la convention
ou l’accord n’était pas conforme à l’intérêt collectif des travailleurs. Pour
être majoritaires, ces syndicats devaient obtenir 50% des inscrits aux
dernières élections au comité d’entreprise, soit environ 70% des voix des
votants en tenant compte du taux moyen d’abstention.
Les
accords d’entreprise vont permettre à l’employeur d’obtenir une liberté
d’organisation, ils adaptent une certaine réalité économique et sociale. Les
accords vont permettre de répondre à l’attente de ces employeurs qui souhaitent
une refondation du Code du Travail qui répond aux attentes des entreprises. Le délégué
syndical négocie des contreparties dans des accords dits donnant donnant et non
plus seulement des avantages.
L'accord
national interprofessionnel relatif aux négociations collectives conclu le 31 octobre
1995, visait à promouvoir la négociation collective dans les petites
entreprises ne disposant pas de représentation syndicale. La négociation n’est
plus réservée au seul délégué syndical, elle est dorénavant ouverte aux DP ou
élu CE, ou bien un salarié mandaté par un syndicat.
Les
partenaires sociaux font part, avec l’adoption de la position commune le 16
juillet 2001, de leur souhait de « donner un nouvel élan à la négociation
collective au sein d'un système performant de relations sociales, respectueux
des personnes, des prérogatives du législateur et de l'ordre public social, et
adapté à une économie diversifiée et ouverte sur le monde. ».
Ils
revendiquent un rôle plus important dans l’élaboration du droit du travail et
critiquent la rigidité de l’articulation actuelle de la loi et de la norme
négociée. Ils font valoir qu’une réforme de ce cadre juridique est
indispensable à un dialogue social efficace.
Le
patronat souhaite de son côté qu’il y ait un assouplissement de la hiérarchie des normes
sociales et du coté de certaines organisations syndicales ceux-ci souhaitent l'introduction
du principe majoritaire.
La
loi « Fillon » sur le dialogue social de 2004 marque l’avancée vers la
flexibilité des entreprises, elle instaure « le renouveau de la
négociation collective …une autonomie plus grande entre les différents
niveaux d'accords … La place renforcée de l'accord d'entreprise [et la
reconnaissance des accords de groupe]… La consécration du principe majoritaire [Circulaire
du 22 septembre 2004 relative au titre II de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004].
Le
code du travail constituait le socle de base du principe de faveur, l'accord de
branche ne pouvait qu'y apporter des améliorations, l'accord d'entreprise
permettait d'améliorer l'accord de branche. Cette nouvelle loi va dorénavant
permettre de déroger aux normes conventionnelles supérieures dans un sens moins
favorable puisqu’un accord d’entreprise pourra l’emporter dorénavant sur un
accord de branche voire un accord interprofessionnel.
Puis
la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale accordera
une autonomie de l’accord d’entreprise, il devient prioritaire. Les normes sont
affranchies et la pyramide conventionnelle s’inverse. L’entreprise obtient une
autonomie normative. Avec ces accords de proximité, on assiste à une véritable décentralisation
sociale.
La question
de la légitimité des négociateurs syndicaux est pleinement posée. Les syndicats
signataires se retrouvent à réformer le code du travail et les droits des
salariés par des accords d’entreprises. Et quand il s’agit de remettre en cause
des avantages sociaux, la représentativité réelle des syndicats signataires
importe, d’où le contrôle de cette représentativité.
C’est
la loi de 2008 qui va abroger à terme la présomption irréfragable de
représentativité. Elle vient fixer une légitimation par le vote avec 7 critères
dont « l’audience» qui devient
le critère dominant. Pour être représentatif, un syndicat doit recueillir au moins
10 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections
professionnelles. Pour qu’il soit valable, un accord doit être signé par des
syndicats représentatifs ayant obtenu 30% des suffrages exprimés (Les 30%
représentent un tiers des suffrages du personnel, soit 20% à 25% des inscrits.)
et une absence d’opposition majoritaire (50% des suffrages exprimés, soit 70%
des inscrits).
L’application
des nouvelles exigences de représentativité ne va pas se faire sans difficulté.
Elles vont d’ailleurs même opposer les organisations syndicales entre elles,
notamment, vis-à-vis de la CFE-CGC, unique confédération catégorielle, car la
loi lui permet d'être représentative en obtenant « au moins 10% dans le seul
collège où elle se présente". La CGT-FO a jugé ce principe discriminatoire
et en 2009, elle a tenté de remettre en cause la nouvelle loi en invoquant que
son principe « est contraire au
principe de la liberté syndicale ». Mais, la Cour de Cassation n’a pas
suivie. Elle a considéré que « ni
les articles 5 et 6 de la Charte sociale européenne ni l'article 28 de la
Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ni les conventions n° 98
et 135 de l'OIT ne sont prohibés ». [Cass. soc. 14 avril 2010, n° S
09-60.426 - V 09-60.42 9 / 889, Société SDMO Industries et UD CFDT du Finistère
c/ M. J. B. et l'UD Force ouvrière du Finistère, FS-P+B+R]
Le
droit français, d’origine étatique, ouvre donc depuis les années 80, le champ
du droit négocié collectivement.
D’après
la Constitution de 1958, le Parlement et le Gouvernement se partagent la
compétence en droit du travail. Selon l’article 34 de la Constitution, le
législateur c'est-à-dire le Parlement, détermine les principes fondamentaux du
droit du travail, du droit syndical et du droit de la sécurité sociale.
Les accords
de Grenelle en 1968 ont encouragé la politique contractuelle d’élaboration des
lois et donné plus d’influence aux syndicats.
La
loi du 31 janvier 2007 viendra renforcer ce tournant dans la politique sociale.
Elle prévoit que « tout projet de
réforme envisagé par le gouvernement qui porte sur les relations individuelles
et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle … fait
l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de
salariés et d’employeurs … en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle
négociation »[ Article L1 du Code du Travail ]. Cette volonté vient
encore d’être renforcée depuis le 14 mars 2013 par un projet de loi
constitutionnelle visant à « reconnaître une
place importante au dialogue
social et à
la négociation collective ».
Pourtant,
paradoxalement, « c’est au moment où
le syndicalisme n’a jamais semblé aussi
peu représentatif des groupes sociaux qu’il est censé incarner que l’Etat
français n’a de cesse, curieusement, de vouloir déléguer le soin de négocier, au plus près des
réalités locales, les règles d’organisation du travail et de l’emploi ».
[ Labbé & Courtois - Regards sur la crise du syndicalisme – 2001]
L’Etat,
garant des lois, lois supérieures aux conventions nationales, aident dorénavant
les entreprises à déroger aux normes.
Pour
faire admettre les réformes, l’Etat a besoin de cette légitimité sociale que
lui apporte la négociation collective avec les organisations syndicales. Le système du dialogue social présente
l’avantage d’une dérèglementation progressive, à laquelle les salariés sont
censés avoir consenti par l’intermédiaire de leurs représentants. [ D. Andolfatto
& D. Labbé, - Sociologie des syndicats - 2008 ]
L’Accord
National Interprofessionnel (ANI) est un accord cadre qui bénéficie donc d’une
double légitimité sociale, puis politique. La loi qui en découlera pourra
s’appliquer plus facilement dans l’entreprise,
il fixe les choix stratégiques et oriente les négociations de branche.
La
validité d’un ANI est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité des
organisations syndicales de salariés représentatives. A noter, que cette majorité
était basée sur les règles en vigueur depuis 2004, celle d’une majorité
arithmétique d’opposition (3 syndicats sur 5 signent). Dorénavant, depuis le 29
mars 2013, la validité d’un ANI est fondée sur la somme des scores électoraux
des signataires. Comme pour les conventions et accords, l’ANI sera soumis à la
règle des 30% pour, 50% contre.
Deux
syndicats signataires de l’ANI du 11 janvier 2013 étaient considérés comme
minoritaires, CFTC et la CFE-CGC. Finalement, à l’énoncé des résultats
d’audience présentés le 29 mars au Haut conseil au dialogue social (HCDS), elles
obtiendront respectivement de 10,63% et 10,78%,
rapportés au périmètre électoral. La CFTC aura progressée. La CGT reste
le 1er syndicat français avec 30,62%, elle pourra signer seule un
accord. Elle est talonnée par la CFDT avec 29,74% qui bénéficie d’une meilleure implantation
dans les entreprises de plus de 10 salariés (69,1%). FO, bonne 3ème
avec 18,23%.
L’Etat
conscient des difficultés probables à obtenir la représentativité sur la base
de leur audience au niveau national et au niveau des branches de certaines
confédérations signataires d’un ANI, a sans doute précipité la négociation.
2.
L’accord
interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi du 11 janvier 2013
Le droit
du licenciement économique constitue aujourd’hui, le siège du développement des
nouveaux accords majoritaires. [Le droit du licenciement économique à
l’épreuve de la sécurisation de l’emploi – Frédéric GEA – Revue Droit Social – Dalloz
- 2013]
Appelé,
« accords compétitivité-emploi »
début janvier 2012 sous l’ancienne mandature, ils ressusciteront finalement en « accords de sécurisation de l’emploi » le 11
janvier 2013 dans la toute continuité gouvernementale et sous la pression des
représentants patronaux. Malgré l’intitulé, ce projet de loi ne sécurise pas l’emploi
puisqu’il donne l’opportunité aux entreprises de pouvoir licencier plus
facilement en leur attribuant plus de flexibilité.
En
effet, l’article 20 dispose qu’en cas de graves difficultés économiques,
l’entreprise pourrait conclure des accords (majorité de 50%) prévoyant la
possibilité de réduire le temps de travail et/ou le salaire du personnel
pendant une période pouvant aller jusqu'à deux ans. Ces mesures de l'accord
collectif exigent l'accord individuel du salarié. S’il refuse, l'employeur peut
engager une procédure de licenciement individuel pour motif économique. Mais
l'employeur est exonéré "de
l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté
d’un licenciement collectif pour motif économique". Motif de
licenciement donc inattaquable devant un juge. Il s’agit de mettre en place
« une stratégie d’évitement du juge
chargé du contrôle du respect des droits des salariés. [Communiqué de
Presse du syndicat de la magistrature – 15 janvier 2013]
Un
travailleur pourra difficilement refuser ces nouvelles conditions sous peine de
licenciement. Le Conseil d'Etat a d’ailleurs estimé que cette disposition
pouvait être contraire aux conventions internationales du travail.
Le
récent accord Renault de compétitivité, signé le 13 mars 2013 avec trois
syndicats, donne un exemple de ce que réservent les entreprises avec ces
accords qui prétendent sauvegarder l’emploi. Pourtant, la direction de Renault
a annoncé aux syndicats, la veille de la signature, qu'elle prévoyait de
réduire ses effectifs de 7 500 personnes en France, soit de plus de 15%, d'ici
fin 2016. Par ailleurs, dix-sept jours de plus seront travaillés dans l’année,
soit 10 minutes de plus par jour. La mobilité entre sites distants de 100 à 150
km est généralisée, et les salaires gelés durant 3 ans.
En fait,
l’ANI devenu « projet de loi sécurisation de l’emploi » inscrit des
pratiques telles que la baisse des salaires et la modification des horaires des
salariés, déjà largement utilisées par
les entreprises ces dernières années. BOSCH Vénissieux en 2004, Continental
Clairoix en 2007 ou bien Dunlop et Goodyear en 2008 et General Motors, en 2010.[
Bosch, Continental, Goodyear et autres histoires de chantage à l'emploi - Le
Monde.fr du 31 janvier 2013 ]. Lorsque l’accord prévoit
de ne pas supprimer d’emploi sur une période de deux ans, deux ans après, on constate que ces
entreprises annoncent toujours soit un nouveau Plans de Sauvegarde de l'emploi
(PSE), soit une fermeture du site, soit une cession du site.
L’accord majoritaire offre un cadre juridique favorable aux
entreprises, une opportunité, un répit
pour faciliter leur restructuration, mais il
fragilise, à terme, les salariés.
Un
autre point de l'accord prévoit de soumettre les mobilités internes à des négociations
tous les trois ans, applicables au contrat de travail des salariés. Les clauses
contraires à l’accord se trouveraient suspendues. Si les salariés refusent,
leur licenciement reposerait sur les modalités d’un licenciement individuel sur
un motif économique.
La
jurisprudence sur le sujet de la mobilité est plutôt riche [Cassation sociale,
14 octobre 2008, n° 07-40.092 - Cass. soc., 14 octobre 2008, Stéphanie M. c/
Pricewaterhouse Coopers Développement SA]. Il est aisé de comprendre qu’elle
soit un enjeu majeur pour les entreprises. Car, aujourd’hui, quand elle n’est
pas volontaire ou contractuelle, la mobilité est souvent imposée aux salariés,
voire subie [Amossé, 2008], notamment dans les SSII, dans des contextes d’intimidation,
de mise à l’écart ou en dernier ressort, de licenciement. Ce qui est nouveau
ici, c’est qu’un accord d’entreprise impose la mobilité au salarié, elle
devient opposable au contrat de travail. La hiérarchie des normes et le
principe de faveur, sont une nouvelle fois remis en cause.
Un
salarié qui a acheté un bien sur un site géographique déterminé et qui y réside
depuis vingt ans avec sa famille, a ses habitudes, ses voisins, un trajet
habituel de transport pour se rendre à son travail. Lui imposer une mobilité à
plusieurs centaines de kilomètres, c’est savoir d’avance qu’il va refuser. C’est
un licenciement annoncé.
L’article
11 de l’accord prévoit que les licenciements collectifs passeront par un accord
collectif majoritaire ou un document unilatéral de l’employeur homologué par
l’administration. Les délais de contestation peuvent ainsi être préétablis et donc
réduits. Le Syndicat de la magistrature dénonce une nouvelle suppression "du contrôle du juge sur le contenu du plan
de sauvegarde de l’emploi et sur le respect de la procédure d’information et de
consultation des représentants du personnel". Selon le syndicat,
l’administration du travail "n’aura
pas les moyens d’exercer son contrôle réellement dans le bref délai
imparti". [Communiqués de presse du Syndicat de la magistrature
du 15 janvier 2013]
Quelques articles
essentiels de l’accord démontrent à quel point ils incarnent la défiance à
l’égard du juge judiciaire qui transpirait déjà dans l’avant-projet de loi. Le
juge fait obstacle à la flexibilité, il doit donc être contourné. Les lignes de
compétences sont déplacées : hier la validité d’un PSE était soumise au juge
judiciaire, demain, elle le sera par l’accord majoritaire ou bien par l’autorité
administrative dans un délai très court, le but étant de gagner du temps en
évitant le juge judiciaire car pour l’entreprise, la procédure actuelle de
licenciement collectif est lourde et onéreuse.
C’est
plutôt paradoxal, voire contradictoire de soumettre, aux règles du licenciement
collectif des ruptures imputables à un accord collectif qui a précisément pour
but d’éviter des licenciements pour motif économique.[Henri-José Legrand – Les
accords collectifs de « maintien de l’emploi » : entre deux
« frontières » de ma négociation collective ? – Revue Droit
Social Dalloz, 2013]
En
mars 2004, le Medef avait adopté « 44 propositions pour moderniser le Code du
travail », deux d’entre elles concernant directement les thèmes de la rupture
et avait publié en 2007 un Livre blanc où l’une des principales revendications
était la création de la « séparabilité
» ou
rupture par consentement mutuel
échappant au contrôle
du juge, sauf
vice de consentement. Ces
revendications prédomineront dès le début des négociations de l’ANI de 2008.
Depuis, la ligne est restée la même, il s’agit toujours d’obtenir plus de flexibilité
et d’éviter le juge en contournant réglementation du licenciement économique à
grande échelle.
L’examen
du projet de loi par les députés de l’Assemblée Nationale qui a débuté dès le
25 mars 2013 prévoit notamment, sur le volet de la mobilité interne, de renforcer
l’obligation de respect de la vie familiale et doivent être débattue les règles
à respecter en cas d’éloignement géographique. Il s’agit pour les députés de
satisfaire l’aile gauche de la majorité qui s’opposent à certaines parties de
l’accord mais il ne s’agit pas de le remettre en cause, tout simplement de le
rendre plus « acceptable ».
3.
Conséquences
syndicales des accords majoritaires
La
loi négociée prend le relai dans un contexte où l’Etat souhaite partager sa
responsabilité de gestion de la crise économique avec les partenaires
syndicaux. La négociation de mesures de souplesse pour les
employeurs, facilitant l'adaptation de l'entreprise à la conjoncture et
imposant un nouveau « recul historique » au monde du travail, met à
mal la démocratie sociale dans ce rapport de force inégal.
En donnant
plus d’autonomie aux entreprises, l’Etat favorise l’asynchronisme
social, la dispersion du droit et des normes. C’est une véritable bombe à
retardement qui va diviser un peu plus les travailleurs et les pousser vers
l’appauvrissement social. Les licenciements collectifs vont être facilités,
avec l’appui du gouvernement et des
syndicats représentatifs.
Dorénavant,
les majorités syndicales dans les entreprises devront légitimer leurs
signatures, le risque étant qu’ils descendent en dessous du seuil des 10% au 1er
tour des élections professionnelles, rejetant l’organisation syndicale et ses
représentants dans l’ombre la non représentativité. Ils devront résister être à
l’écoute des salariés de leur entreprise, de leurs mandants et résister à la
pression de l’employeur.
Les
accords d’entreprise s’appliquent à tous les salariés syndiqués ou non,
opposant ou non. Au niveau national, une organisation signataire peut n’avoir
aucun adhérent dans une branche, et aucun syndiqué à consulter. Que dire aussi
des entreprises ou il suffit qu’un seul responsable syndical ou d’un mandaté
pour que la négociation puisse avoir lieu et soit valable aux yeux de
l’administration ?
La
négociation d’un ANI constitue la situation où l’éloignement est le plus grand
entre représentants et représentés [Jacques Freyssinet – Qui doit faire
confiance aux « négociateurs interprofessionnels » - Revue du droit
du travail – Dalloz – 2013]. Mais le problème se pose aussi dans les
entreprises quand une majorité signataire de 30% fait appliquer un accord à
l’ensemble des salariés alors qu’elle ne représente que 25% des suffrages
exprimés sur 45% de votants aux dernières élections professionnelles.
Les
salariés peuvent-ils faire confiance à ces représentants syndicaux ?
Les
leaders syndicaux, peuvent-ils décider au nom de la majorité passive ?
Cette majorité de salariés, qui ne vote pas, non-syndiquée, individualiste,
soupçonneuse des syndicats, résignée ou opposée à tout changement.
Entériner
des mobilités imposées, des baisses de salaire, des baisses d’horaire risque
d’accélérer la défiance des salariés envers leurs représentants. Cette défiance
peut amplifier la tendance abstentionniste lors des élections professionnelles,
accentuer le repli individuel et la désaffection syndicale. Les salariés peuvent
être tentés de se tourner vers des forces d’action collectives alternatives et
une montée du radicalisme est à craindre. Les salariés pourraient choisir d’élire
leurs propres représentants issus de leur rang, non-syndiqués, provoquant de l’agitation
difficilement gérable.
Si
l’Unsa et Solidaires deviennent représentatives dans un grand nombre de
branches. L’Unsa siégera désormais dans 82 branches au lieu de 15. Solidaires
gagne également du terrain. Elle est représentative dans le ressort de 42
conventions collectives nationales et locales.[Liaisons sociales quotidien-
L’actualité - 3 avril 2013]
Entre
1960 et le milieu des années 1970 le nombre de syndiqués oscillait autour de
20% de la population salariée. C’est à partir de 1976 que les effectifs
commencent à décliner régulièrement d’année en année. Aujourd’hui, le taux de
syndicalisation dans le pays est d’environ 7.6% avec un nombre de syndiqués
actifs de 1,7 million sur 22,5 millions de salariés.
Les
résultats de la mesure d’audience des confédérations syndicales publiés le 29
mars 2013 par le HCDS représentent le cumul des différentes élections dans les
entreprises du secteur privé. Ils révèlent une participation de 42,78% des
salariés, soit environ 5,4 millions de salariés inscrits qui ont voté sur 17
millions de salariés du privés, soit seulement 31,8 % d’électeurs potentiels.
Quelle légitimé accorder à des organisations
syndicales qui sont représentatives avec une assise fragile de 31.8%
d’électeurs et 69,2 % d’abstentionnistes ?
Peut-on
considérer qu’elles sont crédibles pour représenter les 11,6 millions de
salariés qui ne votent pas ?
La majorité de 30% pour qu’un accord majoritaire
soit valide reportée au niveau national représente environ 1,6 millions de salariés
sur 17 millions. C’est très peu. Un syndicat ou des syndicats qui rendent un
accord valide au nom d’environ 12% des effectifs salariaux des entreprises
françaises ne peut pas être légitime dans son application à la majorité
salariale passive.
Les organisations syndicales peuvent-elles
continuer à être crédibles ? Peut-on continuer à parler de démocratie
sociale dans un contexte de soumission et de désintérêt des salariés ?
Car tout cela, ressemble plus à une « dictature » de la minorité
syndicale, même active, qu’elle exerce sur la majorité salariale
« passive ».
Les entreprises pourraient supprimer 200 000
emplois d’ici à fin 2014 en France [Le Monde – 27.02.2013]. Selon l'Institut
national de la statistique et des études économiques (Insee), le taux de
chômage atteindrait 11% (France + DOM) en juin 2013, soit son plus haut niveau
depuis le 4e trimestre 1997. Toujours selon l’Insee, le pouvoir d'achat des
Français a baissé en 2012, pour la première fois depuis 1984.
A ce stade, les organisations syndicales
représentatives dans les entreprises doivent-elles continuer à faciliter les
licenciements de salariés en signant les accords majoritaires ?
L’accompagnement des organisations syndicales
auprès des employeurs se fait via l’accord passif d’une minorité qui ne dit
mot, cela ne veut pas dire qu’elle consent. Elle subit plus qu’elle ne consent.
Par ailleurs, les stratégies adoptées par les organisations
syndicales n’aident pas les salariés à s’y retrouver.
Etudions
de plus près ces dernières stratégies.
La
CGT-FO qui a pourtant manifesté le 5 mars 2013 côte à côte avec la CGT pour
protester contre l’ANI du 11 janvier, a finalement signé l’accord compétitivité
emploi chez RENAULT le 14 mars 2013. N’est-ce pas contribuer à la
désorientation des salariés.
La
CGT participe à des manifestations radicales et violentes, comme récemment chez
Goodyear Amiens le 7 mars 2013 (plus symbolique à destinations des médias) mais
qui prétend, quelques jours avant son congrès, par la voix de son nouveau
porte-parole Thierry Lepaon le 13 mars
2013 que la CGT ne peut plus se contenter de dire non ou bien « La CGT n'est pas opposée aux changements,
elle le prouve au quotidien en signant des accords dans les entreprises » ?
La
CFDT elle, reste l’organisation fidèle à ses principes. Leader du syndicalisme
réformiste, ses revendications, en vue de
négocier des accords collectifs, visent à défendre l'éthique au travail et à
peser sur les orientations de la politique dans le domaine de la recherche. La
CFDT talonne de plus en plus la CGT et diminue l’écart qui était de 12 points
aux dernières élections prud’homales de 2008 à 1 point aux scores de l’audience
des confédérations de 2013.
La
CGT est peut-être en train de perdre sa position de 1er syndicat de
France. Elle est certainement tentée de concurrencer la CFDT sur le terrain du
réformisme afin de conserver la tête du classement. Le changement de cap de la
CGT, serait, sous des apparences de radicalisme, de ne plus être enfermé dans un "syndicalisme de réaction ».
L’ensemble
du paysage syndical français semble donc s’orienter vers le réformisme. En tout cas, pour les 5 syndicats
représentatifs. La priorité de ces organisations syndicales est accordée
au dialogue dans les relations avec le patronat dans un souci de réalisme
économique. Cette tradition allemande est-elle applicable en France ? Le
syndicalisme de cogestion a-t-il une légitimité lorsqu’il s’agit d’imposer des
reculs historiques aux salariés, leur demander de faire des efforts sous la
pression patronale et gouvernementale?
Ce
choix stratégiques du réformisme syndical donnant la priorité au dialogue et à
la signature d’accord collectifs régressifs est plus une posture imposée qu’un choix
des salariés eux-mêmes. Il pourrait isoler
un peu plus ces syndicats dans leur tour d’ivoire du bureaucratisme au risque
de provoquer une cassure définitive avec le monde du travail.
Des
droits des salariés bradés par des syndicats dans une comédie du dialogue
social n’est pas l’unique facteur qui les détourne du syndicalisme. En 1992,
Labbé et Croisat identifiaient douze facteurs comme la situation économique, le
chômage, la baisse du pouvoir d’achat,
la perte d’utilité, le cycle social, les nouveaux rapports sociaux, les
stratégies patronales, l’individualisation des salaires et des conditions de
travail, le développement de l’expression directe, l’institutionnalisation des
délégués, la crise du militantisme et les défauts du syndicalisme français.
[Biétry, 2007]
La
place que prennent les accords majoritaires aujourd’hui dans la négociation
collective et la responsabilité grandissante qu’ils font peser sur les
signataires, risquent d’accentuer la crise du syndicalisme français.
4.
Quelles
perspectives pour les accords majoritaires ?
L’accord
majoritaire est en train de devenir une zone sécurisée dans l’entreprise au
profit de l’employeur, un ilot isolé du droit au milieu de l’océan social des normes
et des lois, un pare-feu faisant tampon entre le juge et les droits des
salariés et l’employeur.
Tant
qu’il s’agissait de négocier des avantages aux salariés, la négociation
collective avait une légitimité. Depuis 2008, la représentativité, même basée
sur l’audience sociale réelle des syndicats, est bien fragile. Comme pour le
système politique, avec deux grands partis majoritaires, soit rose soit bleu
tous les cinq ans, l’accord majoritaire va créer l’alternance aux élections
professionnelles. Quand le salarié aura survécu au PSE ou à la mobilité, il pourra
choisir tous les deux ans le syndicat qui a su représenter au mieux ses
intérêts. Le choix se fera parmi les signataires ou les non signataires de
l’accord collectif. Sera sanctionné le représentant qui n’aura pas compris que
la représentativité n’est pas éternelle.
Le
cheminement de l’électorat politique est le même que celui de l’électorat
syndicale. Et les causes de la désaffection syndicale et politiques sont
identiques. L’augmentation de l’abstention nait surtout d’un électorat désabusé
et désorienté.
L’utilisation
du référendum s’est généralisée ces dix dernières années. Certain considère
qu’il se substitue à la démocratie représentative qu’incarne les syndicats et
il se traduit comme un affaiblissement de leur pouvoir. Du coté des salariés, Il
est souvent approuvé comme étant un vrai outil démocratique. Du coté des entreprises,
il représente un risque si la réponse est négative de déboucher sur des
situations de blocage.
Pour
les salariés, syndiqués ou non, il s’agit de valider un accord, non de
participer à sa négociation.
La
démarche du référendum pourrait être pertinente s’il n’y avait pas un tel taux
d’abstention des salariés. Comment rendre les salariés plus préoccupés par leur
avenir collectif dans les entreprises ? Comment les faire entrer sur le
terrain des revendications et de la lutte pour leurs intérêts propres ?
N’est-ce pas les questions sociétales que doivent se poser les organisations
syndicales aujourd’hui ? Surmonter la désorientation des salariés et leur
désœuvrement social, syndical et politique.
Le
réformisme syndical a une utilité dans un contexte de paix sociale et de repli
individuel.
Lorsque
les salariés sont mobilisés comme à PSA – Aulnay-sous-Bois, en grève depuis le 16
janvier 2013, il n’y pas d’accord signé. Et il ne peut y en avoir dans de
telles situations.
La représentativité réelle de l’organisation
syndicale basée sur des élections professionnelles n’inverse pas forcément le
rapport de force en faveur des salariés.
La
mobilisation des salariés est bien la donne manquante du jeu du dialogue
social et de la démocratie sociale. Car lorsque les salariés rentrent en scène,
la pièce de théâtre se joue avec eux, ils deviennent les acteurs de leur vie
sociale et collective, ils décident eux-mêmes de leur avenir. Leurs droits ne
sont plus bradés puisqu’ils sont eux-mêmes les négociateurs. Les intermédiaires
disparaissent. Les salariés deviennent les organes représentatifs. On ne parle
plus alors de démocratie sociale mais de démocratie directe.
En
l’absence de grande mobilisation collective des salariés, l’utilisation des accords majoritaires pour
donner plus de flexibilité aux entreprises va continuer à se généraliser, en parallèle, le « détricotage »
du droit du travail à de beau jour devant lui.
